Règlements de systèmes d'alerte et vie privée

Les règlements de systèmes d'alerte interne professionnelle impliquent l'existence d'une procédure de signalement d'un abus déterminé au sein de l'entreprise ou de l'administration publique (qui peut signaler quoi, auprès de qui doit-on signaler, comment faut-il signaler, …). Cette procédure donne alors lieu à une enquête sur la recevabilité et/ou le fondement du signalement et enfin, un certain feed-back de cette enquête est donné au management, au dénonciateur et à la personne mise en cause.

Généralités

Il est évident que ce processus de réception, den gestion, d'analyse, d'examen et de traitement de tels signalements peut donner et donnera lieu à un traitement de données à caractère personnel au sens de la loi vie privée. Les règlements de systèmes d'alerte interne professionnelle doivent par conséquent être en accord avec la loi vie privée.

Bien qu'un signalement par un travailleur d'un comportement non intègre de la part d'un collègue donnera lieu au traitement par l'employeur de données à caractère personnel tant du dénonciateur que de la personne mise en cause, la problématique de la "sonnette d'alarme" porte également sur la notion élargie de "vie privée" (article 22 de la Constitution, article 8 de la CEDH) qu'un travailleur peut faire valoir sur le lieu de travail vis-à-vis de son employeur.

La vie privée est un constitué de toutes les relations personnelles que les gens construisent, notamment la famille, les amis et les connaissances, les proches mais aussi sans aucun doute le contact avec les collègues de travail.

Le droit fondamental au respect de la vie privée se répercute directement dans la relation de travail, ce qui implique que les principes propres à ce droit fondamental doivent être appliqués d'emblée dans la relation de travail afin de résoudre le conflit entre le respect de la vie privée du travailleur et les intérêts de l'employeur (droit d'exercer une autorité, droit disciplinaire, droit de propriété).

Selon la jurisprudence européenne, le respect à la vie privée de l’employeur implique aussi le droit de développer, dans une certaine mesure, des relations avec des collègues sur le lieu de travail. Cet élément forme une limite au besoin admissible de l'employeur de prendre des mesures de contrôle. Les travailleurs s'attendent à raison à un certain respect de leur vie privée au travail. De l’autre côté, le travailleur doit être conscient qu’une certaine ingérence dans sa vie privée aura lieu sur le lieu de travail. Le travailleur acceptera plus facilement cette ingérence si l’employeur l’informe à ce sujet au préalable ; cela augmente la prévisibilité de l’ingérence. L’employeur doit tenir compte de ceci, car toutes les ingérences ne sont pas nécessairement légitimes. L'employeur ne peut en effet pas se mettre à créer n'importe quel modèle de prévision.

Concertation et accord

Des règles drastiques ne fonctionnent que si elles peuvent être débattues, sans quoi elles risquent de ne pas être supportées au sein de l'organisation. Lors de décisions pouvant modifier en profondeur l'organisation du travail ou les relations contractuelles, la concertation avec les travailleurs (ou leur représentant) est nécessaire afin qu'employeur et travailleur puissent s'accorder quant à la manière dont les intérêts des deux parties peuvent être pris en compte et le seront. Lorsque les privilèges de l’employeur se heurtent aux libertés individuelles du travailleur, le dialogue est crucial.

Nécessité et proportionalité

La mise en oeuvre d'un tel système d'alerte implique un exercice d'équilibre où les intérêts légitimes de tous les protagonistes (l'organisation, le dénonciateur et la personne mise en cause) doivent pouvoir être conciliés.

L'on peut se demander si faire appel à des travailleurs afin de contrôler la conscience professionnelle d'autres travailleurs est bien nécessaire et si oui, si c'est proportionnel.

Tout d'abord, il est indispensable que l’employeur prenne un éventail de mesures préventives afin de prévenir tout comportement non intègre des travailleurs.

Il incombe donc à l’employeur de se demander si les formes déjà existantes de contrôle ne permettent pas déjà d'obtenir une compréhension suffisante du phénomène des comportements non intègres chez les travailleurs comme l’utilisation de caméras, les contrôles par sondages, les audits, …

Bien qu'en soi, les arguments pour chaque limitation distincte de la vie privée (caméras, audit, …) puissent se suffire à eux-mêmes, le responsable du traitement, l’employeur dans ce cas de figure, doit prendre garde à ce que la somme de tous ces privilèges de l’employeur ne finisse peu à peu par trop restreindre la vie privée des travailleurs.

Comme dernière pierre à l'édifice des diverses formes de contrôle de l’employeur sur les travailleurs qui existent déjà, la possibilité existe de faire appel au travailleur lui-même pour effectuer de tels contrôles. Autrement dit, le travailleur est officiellement invité à prendre part à la logique de l’employeur du contrôle des travailleurs : il peut être sollicité afin de repérer des signes de comportement non intègre chez ses propres collègues et d'en faire rapport : trous dans la caisse, disparition de fournitures de bureau, exagération du nombre d'heures prestées, notes de frais déguisées, …

En d'autres termes, chaque travailleur devient potentiellement contrôleur et/ou est potentiellement contrôlé par les autres collègues. Cette manière de travailler peut difficilement contribuer à une ambiance de confiance réciproque, que ce soit entre travailleurs ou entre travailleurs et employeur. Il faut en outre tenir compte des conséquences contre-productives que peuvent avoir les actions proposées sur la qualité des relations de travail et du travail proprement dit.

L’on peut résumer que l'employeur doit limiter autant que possible les ingérences dans la vie privée des travailleurs. Un système d’alerte interne professionnelle doit donc également être considéré avec un regard critique, étant donné que le droit des travailleurs d'entretenir dans une certaine mesure des relations avec des collègues sur le lieu de travail sans immixtion de l'employeur (reconnu par le jugement européen) ne permet plus de jouir librement ou de travailler dans une ambiance sereine. Ce droit est donc de facto vidé de sa substance.

Ce point de vue est repris dans la recommandation générale de la l'Autorité du 29 novembre 2006 relative à la compatibilité des systèmes d'alerte interne professionnelle avec la loi du 8 décembre 1992 relative à la protection de la vie privée à l'égard des traitements de données à caractère personnel.

Dans cette recommandation, de tels systèmes ne sont certes pas a priori considérés comme étant excessifs ou disproportionnés, mais l'Autorité précise néanmoins que de tels systèmes d'alerte ne sont compatibles avec la loi vie privée que dans la mesure où les principes qui sont définis dans la recommandation en question sont respectés. Il s’agit notamment de limiter le champ d’application du système d’alerte, de respecter les droits des personnes concernées surtout dans la mesure où les données fournies et traitées sont des données à caractère personnel judiciaires, de prêter attention aux aspects relatifs à la sécurité, …