Recrutement

Dans sa recherche de la bonne personne pour le bon poste, l'employeur s'efforce, par le biais de la collecte d'informations auprès du candidat, de décider de retenir ou de rejeter la candidature. L'ambition (bien intentionnée) de l'employeur de réunir un maximum d'informations sur les candidats rencontre toutefois une limite légale fixée par la Loi vie privée.

Les données à caractère personnel doivent en effet être adéquates, pertinentes et non excessives au regard des finalités pour lesquelles elles sont obtenues et pour lesquelles elles sont traitées ultérieurement (article 4, § 1, 3° de la Loi vie privée).

L'employeur ne peut donc pas collecter plus de données à caractère personnel  relatives au candidat que ce dont il a besoin pour atteindre son objectif. Les questions ne peuvent porter que sur la nature et les conditions d'exercice de la fonction pour laquelle le candidat postule. Seules les données à caractère personnel strictement nécessaires à la sélection des candidats peuvent être collectées et enregistrées.

Ainsi, un employeur ne peut par exemple jamais demander l'historique des adresses privées du candidat car ces informations n'ont aucune utilité. Seule l'adresse privée actuelle est pertinente.

L'employeur et toutes les autres personnes qui participent à la procédure de sélection en son nom, comme des psychologues ou des bureaux de sélection, ne peuvent donc pas trop toucher à la vie privée du candidat.

Questions portant sur des données sensibles du candidat
Questions portant sur la santé et des données médicales du candidat
Questions portant sur le passé judiciaire du candidat
Collecte de données du candidat auprès du précédent employeur et de ses clients: l'enquête de référence
Tests d'aptitude automatisés
Bureaux de sélection