Questions portant sur des données sensibles du candidat

La Loi vie privée interdit en principe le traitement de données sensibles.

Sont visées par là les catégories de données suivantes : les données relatives

  • à la race ;
  • aux opinions politiques ;
  • aux convictions religieuses ou philosophiques ;
  • à l'appartenance syndicale ;
  • à la vie sexuelle.

Cette interdiction se justifie en raison du caractère extrêmement sensible de ces données et des dommages éventuels qu'un usage non contrôlé de ces données peut causer aux candidats. Il existe toutefois des exceptions à cette interdiction de principe. Dans le cadre de la relation de travail, un traitement de telles données sensibles est possible à titre exceptionnel lorsqu'il est nécessaire à l'employeur pour lui permettre d'exécuter ses obligations et ses droits spécifiques en matière de droit du travail.

Enregistrement ethnique de candidats

La Loi vie privée interdit le traitement  de données à caractère personnel sensibles , par exemple les données à caractère personnel qui révèlent l'origine raciale ou ethnique. L'employeur ne peut collecter et utiliser ces données que s'il peut invoquer une des exceptions à l'interdiction mentionnées dans la Loi vie privée, par exemple si ce traitement est permis par une autre loi.

Dans ce cas, il va de soi que l'employeur doit toutefois respecter toutes les conditions et obligations décrites dans la Loi vie privée. En d'autres termes, l'employeur peut utiliser ces données ethniques afin de pouvoir en tenir compte, dans sa politique du personnel, en vue d'engager suffisamment de personnes d'une autre nationalité, de manière à donner à chacun des chances égales sur le marché du travail. Ces données à caractère personnel ethniques ne peuvent cependant pas être utilisées par la suite pour une autre finalité que celle décrite dans la législation qui autorise l'employeur à traiter des données à caractère personnel ethniques. En outre, vu que des données à caractère personnel sensibles sont collectées, l'employeur doit communiquer au candidat la loi sur laquelle il se base pour lui demander son origine ethnique.

Si l'employeur n'invoque pas de législation, il ne peut utiliser des données ethniques que s'il dispose à cet effet du consentement explicite du candidat. Dans ce cas, l'employeur doit faire savoir au préalable au candidat pour quelles raisons il souhaite connaître son origine ethnique et qui en sera informé ultérieurement.

À cet égard, l'Autorité a également émis 3 avis:

  • l'avis n° 07/2006 du 22 mars 2006 relatif au projet "monitoring des ‘groupes à potentiel’ au sein du fichier du personnel du Ministère de la Communauté flamande géré via le système ‘Vlimpers’ ",
  • l'avis n° 05/2008 du 27 février 2008 relatif au monitoring des groupes à potentiel au sein du Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding (Office flamand de l'emploi et de la formation professionnelle),
  • l'avis n° 16/2012 du 2 mai 2012 relatif à un projet de récolte de données personnelles au sein du fichier du personnel du Ministère de la Région de Bruxelles-Capitale dans le cadre de sa politique d’Égalité des chances et de diversité. 

Questions relatives aux opinions politiques et aux convictions religieuses ou philosophiques des candidats

Les questions relatives à une opinion politique ou aux convictions religieuses sont et restent un traitement  d'une donnée sensible  et, selon la Loi vie privée , le traitement d'une telle donnée est interdit, par exemple enregistrer dans un dossier qu'une personne est catholique et va à la messe chaque semaine.

Mais la Loi vie privée fait toutefois une exception. En effet, l'interdiction ne s'applique pas lorsque le traitement a lieu dans le cadre d'une procédure de recrutement menée par une association active en politique, un syndicat ou une mutuelle ou s'il s'agit d'une institution religieuse ou philosophique. Dans ces circonstances, la question relative à l'opinion politique ou aux convictions religieuses est effectivement liée à la nature et aux conditions d'exercice de la fonction. Il est donc logique, par exemple, de pouvoir demander à un candidat professeur de religion catholique au sein d'une école catholique s'il adhère à la croyance catholique.

Questions sur l'appartenance syndicale dans le cadre d'une candidature

L'appartenance du candidat à une association active dans le domaine politique, philosophique, religieux, mutualiste ou syndical (et le rôle qu'il y joue) est, selon la Loi vie privée  une donnée sensible . Il est en principe interdit de réclamer et de traiter de telles données, même si l'employeur souhaite pouvoir évaluer l'engagement social d'un candidat. Cela constitue en effet une ingérence disproportionnée dans la vie privée du candidat.

Si l'employeur est une entreprise de tendance (par exemple un parti politique, un syndicat, une mutuelle, …), la demande de cette donnée et son traitement éventuel sont néanmoins défendables. De telles organisations – mues par une vision syndicale, politique ou religieuse claire – peuvent exiger que leurs membres soient loyaux à leurs principes. Elles peuvent au moins demander ou chercher à savoir si le candidat soutient leurs fondements syndicaux, politiques ou religieux.