La vie privée sur le lieu de travail: généralités

Dans le cadre de la relation de travail, il est question du droit à l'exercice de l'autorité, qui est ancré dans la loi relative aux contrats de travail. Cette loi oblige le travailleur à se conformer aux ordres et aux instructions qui lui sont donnés notamment par l'employeur en vue de l'exécution du contrat de travail et constitue une base suffisante pour les ingérences ou restrictions qui découlent de l'exercice normal de l'autorité de l'employeur.
Surveillance électronique
Traitements de données à caractère personnel des travailleurs
Important: qu'est-ce qui ne constitue pas un traitement de données à caractère personnel au sens de la loi vie privée ?

Étant donné que l'e-mail, Internet et d'autres applications ICT sont également présents sur le lieu de travail, la question se pose de savoir si la surveillance électronique des travailleurs peut être ni plus ni moins assimilée à une forme "moderne" d'exercice de l'autorité. 

La réponse à cette question semble être plutôt négative. Contrairement à autrefois (où l’exercice de l’autorité se faisait principalement physiquement en face à face), les instruments de contrôle dont l'employeur dispose aujourd'hui présentent des possibilités techniques qui peuvent être particulièrement intrusives et peuvent donc représenter un danger pour la vie privée du travailleur surveillé : on pense ici à la vidéosurveillance, aux webcams, au contrôle électronique des communications téléphoniques, à l'e-mail et à Internet, aux modules de traçage dans les véhicules de société, …

De par la jurisprudence européenne, nous savons que la vie privée est une notion large. Il n'y a aucune raison fondamentale que la notion de "vie privée" n'inclue pas des activités professionnelles ou commerciales. Il y a donc une zone d'interaction entre l'individu et les autres qui, même dans un contexte professionnel, peut relever de la "vie privée", d'autant plus que c'est précisément dans ce contexte professionnel que la majorité des gens ont de grandes chances, voire le plus de chances de tisser des relations. 

On ne peut pas défendre l'idée qu'il n'y a plus de vie privée dès lors que l'on se trouve sur le lieu de travail. Ainsi, il n'est pas permis à l'employeur d'exercer à sa guise un contrôle arbitraire sur le lieu de travail de tous les faits et gestes de son personnel.

Mais comment dès lors savoir si, à l'occasion d'un contrôle (électronique) des travailleurs, l'employeur procède à une intrusion licite dans la vie privée ou s'il commet une violation illicite de la vie privée ? Un employeur traite beaucoup de données à caractère personnel concernant ses travailleurs.

Pour réaliser cette pondération, il faut partir d'un point de départ légal plus concret. Un exemple de cette concrétisation est la loi vie privée qui impose à l'employeur de protéger le droit à la vie privée de travailleurs en ce qui concerne le traitement de leurs données à caractère personnel

Généralement, l'employeur est a priori compétent pour traiter des données de travailleurs en vue d'exécuter ses droits et obligations spécifiques relatifs au droit du travail (nécessité contractuelle, nécessité légale, intérêt de l'entreprise). Il y a en effet des prescriptions générales du droit de l'employeur, comme le droit d'exercice de l'autorité, le droit de donner des ordres, la liberté de sélection, la liberté contractuelle, le droit de propriété, l'obligation de veiller en bon père de famille à ce que le travail soit exécuté dans des circonstances correctes eu égard à la sécurité et à la santé des travailleurs et la responsabilité objective pour les fautes commises par les travailleurs dans l'exercice de leur fonction. 

Le traitement de données sensibles est en principe interdit, mais l’employeur peut invoquer quelques exceptions. Dans certains cas définis par la loi (par exemple si le droit du travail l’impose), l’employeur peut traiter les données à caractère personnel de ses travailleurs : données à caractère personnel qui révèlent l'origine raciale ou ethnique, les opinions politiques, les convictions religieuses ou philosophiques, l'appartenance syndicale, ainsi que les données relatives à la vie sexuelle, des données à caractère personnel relatives à la santé et des données à caractère personnel judiciaires.

C'est surtout le respect du principe de finalité, du principe de proportionnalité et du principe de transparence de la loi vie privée qui constitue la garantie essentielle de la protection de la vie privée des personnes concernées. 

Finalité 

Les finalités qui nécessitent un traitement de données à caractère personnel doivent toujours être déterminées, explicites et légitimes. Un éventuel traitement ultérieur de données à caractère personnel pour une finalité dérivée doit toujours être compatible avec la finalité initiale (en tenant compte des attentes raisonnables de la personne concernée et de l’éventuelle législation applicable).

Le contrôle de communications en ligne peut par exemple être réalisé pour prévenir des abus, pour protéger des données d'entreprise confidentielles, pour protéger le réseau, pour contrôler le respect des conventions internes relatives au réseau (par exemple, pas d'utilisation privée excessive).

La géolocalisation peut par exemple se faire en vue de la sécurité du travailleur, de la protection du véhicule de service, pour anticiper des besoins professionnels bien définis en matière de transport et de logistique, ou encore pour effectuer un contrôle volontaire du personnel, donc pour le contrôle de l'utilisation professionnelle de la voiture de service et de la bonne exécution du régime de travail. 

La surveillance par caméra peut par exemple avoir lieu en vue de la sécurité et de la santé du travailleur, de la protection des biens de l'entreprise, du contrôle du processus de production et du contrôle du travail du travailleur.

Si un module de suivi dans un véhicule professionnel a par exemple été présenté uniquement à des fins de protection de la voiture (contre le vol par exemple), l'employeur ne peut alors pas se livrer à une utilisation dissimulée des données de déplacement pour vérifier le rendement du chauffeur. Par exemple, si des enregistrements d'images dans le bus sont uniquement destinés à garantir la sécurité du chauffeur, il est problématique de les exploiter ensuite pour vérifier la courtoisie du chauffeur. 

Proportionnalité 

Les données traitées doivent se limiter à ce qui est nécessaire pour atteindre la finalité de la surveillance (électronique). Le traitement doit être adéquat, pertinent et non excessif au regard de la finalité qui est visée. L'intrusion dans la vie privée de la personne concernée doit être strictement limitée à ce qui est nécessaire pour atteindre la finalité envisagée. 

Des contrôles systématiques et/ou individuels ne peuvent pas être la norme et doivent rester l'exception. L'analyse des données relatives au comportement ou à l'activité d'un membre du personnel n'est légale que s'il y a des indices sérieux laissant supposer un comportement répréhensible, inapproprié ou interdit ou s'il y a des circonstances particulières qui justifient la consultation des données collectées.

En matière de contrôle en ligne, la proportionnalité du contrôle signifie par exemple que l'employeur ne peut procéder à une individualisation (donc imputer un flux de données à des travailleurs concrets) qu'en cas d'irrégularités (une durée de consultation d'Internet anormalement longue, des adresses Internet suspectes, un nombre d'e-mails inhabituellement élevé). Ce principe signifie également que l'employeur ne peut pas effectuer une individualisation directe mais bien une individualisation indirecte (après avoir respecté une procédure de temporisation), si l'anomalie n'est que la conséquence du non respect d'une simple règle d'entreprise. Le contrôle du cyberslacking ne requiert en principe pas non plus la prise de connaissance du contenu même de l'e-mail/du site Internet consulté (mais uniquement leurs caractéristiques connexes).

En matière de surveillance par caméras, la proportionnalité signifie aussi par exemple de ne pas organiser la surveillance dans les toilettes de l'entreprise ou de ne pas organiser une surveillance permanente (mais uniquement temporaire) si le but est de viser les travailleurs.

En matière de géolocalisation, la proportionnalité signifie par exemple la possibilité de désactiver l'appareil lorsque le véhicule est utilisé en dehors des heures de travail. 

Transparence 

Les travailleurs qui sont soumis au traitement doivent être informés de la finalité du traitement et de celui qui la poursuit. Ils doivent pouvoir consulter leurs données qui sont traitées et, en principe, pour chaque traitement automatisé, une déclaration est faite auprès de la l’Autorité de protection des données de la vie privée qui la rend publique. Les informations sont communiquées via des circulaires, le règlement de travail, le contrat de travail individuel, …

L'employeur doit veiller à ce que lors du lancement de la surveillance (électronique), des informations aient préalablement été communiquées aux travailleurs au sujet de tous les aspects de cette surveillance. Les dispositions légales et conventionnelles en matière d'information et de consultation des (représentants des) travailleurs doivent également être respectées pour accroître la transparence quant à la surveillance électronique et favoriser le dialogue entre les parties concernées.

En ce qui concerne le contrôle de l'utilisation du réseau d'entreprise patronal, la transparence signifie par exemple la communication d'informations aux (représentants des) travailleurs sur le type d'utilisation qui est permis/interdit, la manière dont cette utilisation sera contrôlée, les décisions que l'employeur peut prendre contre l'utilisateur sur la base des données collectées lors du contrôle, le droit d'accès du travailleur à ses propres données à caractère personnel, … 

Le dossier thématique Vie privée sur le lieu de travail comprend différents thèmes spécifiques reprenant des exemples concrets de traitements de données à caractère personnel et de surveillance des travailleurs.

L'intitulé officiel de la loi vie privée est "loi relative à la protection de la vie privée à l'égard des traitements de données à caractère personnel". L'objectif de la loi n'est donc pas de protéger la vie privée au sens large, mais uniquement un aspect de celle-ci, en particulier le traitement de données à caractère personnel. 

La loi vie privée entend par la notion de traitement toute opération ou ensemble d'opérations appliqué(e)s à des données à caractère personnel, telles que la collecte, l'enregistrement, l'organisation, la conservation, l'adaptation ou la modification, l'extraction, la consultation, l'utilisation, la communication par transmission, diffusion ou toute autre forme de mise à disposition, le rapprochement ou l'interconnexion, ainsi que le verrouillage, l'effacement ou la destruction de données à caractère personnel.

Autrement dit, un certain nombre d'actes de l'employeur auront une influence sur la vie privée des travailleurs, mais ces derniers ne seront pas protégés par la loi vie privée elle-même. Les deux exemples qui suivent illustrent ces propos. 

Le premier exemple concerne l'ouverture par l'employeur de lettres adressées au travailleur. En soi, cet acte porte atteinte à la vie privée du travailleur, mais cela ne constitue pas un traitement au sens de la loi vie privée, qui n'est donc pas d'application. 

Au sens strict toutefois, l'employeur ne peut pas ouvrir ces lettres en raison du secret des lettres, protégé tant par la Constitution que par la Convention européenne des droits de l'homme. 

Ainsi, le membre du personnel concerné devrait d'abord ouvrir lui-même la lettre qui lui est adressée et ce n'est qu'ensuite, s'il s'agit de correspondance professionnelle, que cette dernière peut être utilisée au sein de l'organisation. Inutile sans doute de préciser que cela ne se fait toutefois que rarement dans la pratique. 

De manière générale, il est en effet admis que la correspondance au nom d'un travailleur, et en particulier la correspondance sur laquelle figure la notion de confidentialité, ne peut en principe pas être ouverte par un préposé de l'employeur en raison du secret des lettres, bien qu'en pratique, cela se produise fréquemment pour des raisons d'organisation. Il est dès lors préférable d'éviter d'envoyer la correspondance personnelle à la personne concernée sur son lieu de travail. 

Un deuxième exemple porte sur la fouille de travailleurs. Il n'existe aucune base légale spécifique permettant une telle fouille. 

La loi vie privée n'est pas d'application car il n'est en effet pas question d'un traitement de données à caractère personnel, du moins s'il s'agit d'une simple fouille manuelle. 

La fouille touche bien entendu la notion élargie de vie privée des travailleurs. Les exigences générales de légalité, de nécessité et de proportionnalité devront donc être rencontrées. 

Ceci explique pourquoi on voit par exemple apparaître différentes conditions dans la jurisprudence. L'employeur doit dès lors de préférence ancrer cette compétence de contrôle contractuellement ou réglementairement (par exemple dans le règlement de travail) et préciser qu'une telle fouille n'est possible qu'au sein de l'entreprise et pas en dehors.